Welke wijzigingen gelden voor het nabestaandenpensioen onder de Wtp?

In deze kennisreeks duiken we samen met verschillende experts uit het vakgebied in de nieuwste ontwikkelingen rondom de Wet Toekomst Pensioenen (Wtp). Van belangrijke veranderingen tot de impact voor verschillende betrokkenen, we nemen je stap voor stap mee in wat je moet weten. Deze keer bespreken we de veranderingen voor het nabestaandenpensioen onder de Wtp. Onze collega Yde Starreveld, die momenteel werkt als AO-Specialist bij PGGM, werkt volop mee aan deze veranderingen. Wat zijn de gevolgen? Waar moeten we op letten? We spraken hem er uitgebreid over. Laat je informeren en blijf helemaal up-to-date over de toekomst van jouw pensioen. 

Wat verandert er precies voor het nabestaandenpensioen onder de Wtp? 

Voor veel mensen die pensioen opbouwen via een Bedrijfstakpensioenfonds (zoals ABP, Zorg & Welzijn of Metaal & Techniek), wordt het partnerpensioen momenteel afgeleid van het ouderdomspensioen. Bijvoorbeeld: voor iedere euro aan opgebouwd ouderdomspensioen, staat er € 0,70 aan partnerpensioen. Onder de Wtp verandert dit: het partnerpensioen wordt losgekoppeld van het ouderdomspensioen. In plaats daarvan ontvangt je partner na je overlijden een uitkering van maximaal 50% van je salaris. 

Deze wijziging brengt een fundamentele verschuiving met zich mee: van een afgeleid partnerpensioen naar een risicodekking op basis van het laatstverdiende salaris. Dit sluit beter aan bij de leefwereld van deelnemers en hun partners, die doorgaans rekenen met netto maandlasten, niet met opgebouwde dienstjaren. Het maakt het nabestaandenpensioen begrijpelijker en transparanter. Twee pijlers die cruciaal zijn in het herstel van vertrouwen in het pensioenstelsel. 

Waarom zijn deze veranderingen doorgevoerd?

De oude regeling kende een complexe berekening waarbij de hoogte van de uitkering afhankelijk was van dienstverbandduur, AOW-franchise en opbouwpercentage. Hierdoor kon de uitkering in sommige situaties onverwacht laag uitvallen, bijvoorbeeld bij recente salarisverhoging of kort dienstverband. Door te baseren op het laatstverdiende salaris, wordt de regeling eenvoudiger, begrijpelijker en sluit deze beter aan op de daadwerkelijke financiële behoefte van de nabestaande. Ook wordt het systeem eerlijker voor flexwerkers, deeltijders en mensen met carrièrewisselingen, groepen die onder het oude systeem vaak benadeeld werden. Daarmee speelt de Wtp in op de veranderende arbeidsmarkt en de noodzaak tot sociale gelijkwaardigheid. 

Wat betekent dit concreet voor werkgevers en werknemers? 

Voor werkgevers verandert er inhoudelijk weinig. Wel moeten zij werknemers bewust maken dat het partnerpensioen drie maanden na uitdiensttreding vervalt. Stel: je zegt op per 31 juli en overlijdt op 2 november, dan ontvangt je partner niets meer uit het pensioenfonds van de oude werkgever. 

Voor werknemers is het dus cruciaal om stil te staan bij het risico dat ontstaat na uitdiensttreding. Wezenpensioen wordt in de meeste gevallen voortaan 20% van het salaris van de overleden ouder en loopt standaard door tot het 25e levensjaar. De kinderen hoeven geen studiebewijs van DUO aan te leveren of zij recht hebben op dit wezenpensioen. De uitkering wordt dus eenvoudiger en zekerder tot het 25e jaar, onafhankelijk van de studie. 

Wat moet een werkgever nú al geregeld hebben rondom nabestaandenpensioen? 

Werkgevers hoeven op dit moment niets zelf te regelen. Pensioenuitvoerders doen voorstellen over hoe het nabestaandenpensioen gedekt gaat worden. Wel is het verstandig om als werkgever actief contact te houden met de pensioenuitvoerder. 

Hoewel pensioenuitvoerders het initiatief nemen, kan een proactieve houding van werkgevers het verschil maken. Door vroegtijdig in gesprek te gaan met de uitvoerder en transparantie te vragen over de dekking, laat een werkgever zien dat hij de belangen van zijn medewerkers en hun gezinnen serieus neemt. Dit draagt bij aan het werkgeversimago en aan de duurzame inzetbaarheid van het personeelsbestand. 

Wat zijn voorkomende misverstanden over het nabestaandenpensioen? 

Een veelgehoord (maar onjuist) idee is dat het nabestaandenpensioen in het oude stelsel altijd gunstiger was dan de nieuwe regeling onder de Wet toekomst pensioenen. Dit klopt niet in alle gevallen. 

We nemen jullie mee in de volgende situatie: 

• Werknemer is 60 jaar oud
• Heeft al 8 jaar gewerkt bij de werkgever
• Jaarinkomen: € 40.000
• Overlijdt op 60-jarige leeftijd

Volgens de oude berekening komen we dan uit op een partnerpensioen van €4.401,18 bruto per jaar. De berekening hiervoor ziet er als volgt uit: 16 jaar × (1,75% × 70%) × pensioengrondslag is dus: 16 × 1,225% × € 22.455 = € 4.401,18 bruto per jaar levenslang. Hieronder werken we de verschillende aspecten uit:

16 jaar: opgebouwd + jaren tot pensioenleeftijd 

• Werknemer overlijdt op 60-jarige leeftijd
• Pensioenleeftijd is 68 jaar
• 68 – 52 = 16 jaar pensioenopbouw wordt verondersteld

1.75%: Opbouwpercentage ouderdomspensioen per jaar 

• In veel DB-regelingen bouw je jaarlijks 1,75% van je pensioengrondslag op aan ouderdomspensioen.

 70%: Partneraandeel 

• Bij overlijden ontvangt de partner meestal 70% van het ouderdomspensioen dat de werknemer zelf zou hebben gekregen.

Pensioengrondslag:

• Pensioengevend salaris: € 40.000
• AOW-franchise 2024 (deel waarover je geen pensioen opbouwt, vanwege AOW): € 17.545 
• Pensioengrondslag = € 40.000 – € 17.545 = € 22.455 

In de oude pensioenregelingen werd partnerpensioen geleidelijk opgebouwd en het risicogedeelte geleidelijk afgebouwd. Als de werknemer overlijdt, krijgt de partner een levenslange jaarlijkse uitkering, gebaseerd op:

1. Het aantal jaren dat de werknemer zou hebben gewerkt tot pensioenleeftijd (in dit geval: 68 jaar) 
2. Een opbouwpercentage voor ouderdomspensioen (vaak 1,75% per jaar) 
3. Een partneraandeel van het ouderdomspensioen (meestal 70%) 
4. De pensioengrondslag: het deel van het salaris dat meetelt voor pensioen (salaris minus AOW-franchise = € 40.000 – € 17.545 = € 22.455)

*Het AOW-franchise is een vast bedrag van € 17.545 in 2024 

Volgens de oude regeling zou de partner in deze kwestie dus € 4.401,18 uitgekeerd krijgen op jaarbasis. 

Nieuwe regeling 

De Wet toekomst pensioenen (Wtp) introduceert een volledig risico gerelateerde regeling voor partnerpensioen. Dat betekent: 

• Er is géén opbouw meer per dienstjaar 
• In plaats daarvan wordt het partnerpensioen verzekerd als een percentage van het laatstverdiende salaris 
• Dit percentage is maximaal 50% van het salaris (het percentage wordt vastgesteld in de pensioenregeling) 
• De dekking geldt alleen zolang het dienstverband loopt 

50% van € 40.000 = € 20.000 bruto per jaar. De partner in kwestie zou in het nieuwe stelsel dus €20.000,- per jaar levenslang uitgekeerd krijgen. Een veel hogere uitkering dan in het oude stelsel. Dit bedrag geldt alleen bij overlijden tijdens het dienstverband. In dit voorbeeld is het nieuwe stelsel dus fors gunstiger op het moment dat de werknemer overlijdt tijdens dienstverband. Via het oude stelsel kreeg je in het geval van overlijden na dienstverband nog het opgebouwde partnerpensioen. In het nieuwe stelsel is dit niet meer het geval. Er is dus geen uitkering bij overlijden nadat de werknemer meer dan 3 maanden uit dienst is.  

Welke risico’s lopen werkgevers als zij de nieuwe regels rondom nabestaandenpensioen niet goed implementeren? 

Werkgevers zonder verplichte aansluiting bij een BPF -Bedrijfstak Pensioen Fonds-, die via een verzekeraar een regeling aanbieden, lopen risico als de dekking voor het nabestaandenpensioen ontbreekt. De verzekeraar heeft echter een zorgplicht en moet de werkgever wijzen op de aanwezigheid (of afwezigheid) van een dekking. 

“De Wtp laat pensioen nog sterker lijken op een werknemersverzekering, net als WW of WIA. Cao-afspraken moeten daarmee opnieuw bekeken worden om goed aan te sluiten bij deze nieuwe realiteit.”

Welke kansen biedt deze wijziging in nabestaandenpensioen voor werkgevers om zich te onderscheiden als goed werkgever? 

De Wtp biedt ruimte: hoewel maximaal 50% van het salaris verzekerd mag worden, kiezen veel regelingen voor slechts 30-35%. Een werkgever die een hoger percentage verzekert, biedt zijn werknemers extra zekerheid en dat straalt goed werkgeverschap uit. 

Zijn werkgevers voldoende bewust van de impact van deze wijziging? 

Werkgevers zelf zijn zich nog niet altijd bewust van de impact, maar pensioenuitvoerders leggen steeds meer nadruk op goede begeleiding. Bij pensionering of uitdiensttreding ontstaan belangrijke keuzemomenten: wil iemand een deel van de persoonlijke pensioenpot gebruiken voor verzekerd partnerpensioen? Hoe waarborg je dat de partner hiervan op de hoogte is of zelfs toestemming geeft bij afwijkingen? 

Hoe kunnen we het gesprek over financiële zekerheid voor nabestaanden beter voeren op de werkvloer? 

HR moet altijd het antwoord paraat hebben op de simpele, maar impactvolle vraag:
“Wat gebeurt er met mijn partner of kind(eren) als ik overlijd?” 

Proactieve communicatie voorkomt verrassingen, verhoogt bewustzijn en draagt bij aan het vertrouwen in de pensioenregeling. Dit vraagt om een cultuuromslag in HR-communicatie: niet pas praten over pensioen als iemand 60+ is, maar het normaliseren van gesprekken over financiële gevolgen bij ziekte, overlijden of loopbaanstappen. Dit draagt bij aan een financieel veerkrachtiger personeelsbestand en een cultuur waarin zorg voor elkaar centraal staat. 

De Wtp biedt werkgevers de kans om zich te onderscheiden door financiële rust en transparantie te bieden aan hun medewerkers, ook in de momenten die er het meest toe doen.